Особливості правового регулювання праці на умовах неповного робочого часу
Тривалість робочого часу є однією з важливих умов трудового договору, що торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Раціональне поєднання робочого часу з часом відпочинку дає можливість ефективного використання здатності людини до продуктивної та творчої праці, можливості відтворення фізичних, психологічних характеристик людини, комплексного використання та залучення трудових, виробничих та інших потенціалів громадської організації для забезпечення виконання її цілей і завдань діяльності.
Норма тривалості робочого часу визначається як кількість годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду. Норма тривалості робочого часу, як період, характеризується часовими межами: верхньою та нижньою. Верхня межа обумовлюється фізіологічними можливостями людини, коли в процесі праці забезпечується нормальне функціонування її організму. Якщо верхня межа тривалості робочого часу є правовим захистом прав та інтересів людини, то нижня — інтересів роботодавця, в нашому випадку громадської організації. Остання визначається економічними факторами і впливає на діяльність організації, тому встановлення необґрунтовано заниженого її рівня може спричинити негативні наслідки.
Максимальна тривалість робочого часу зачіпає важливі інтереси не тільки окремої людини, але й суспільства, тому потребує нормативного регулювання на централізованому рівні і виступає однією з правових гарантій захисту прав людини. У відповідності до Конвенції№47 Міжнародної Організації Праці (МОП) від1935 р. про скорочення робочого часу до 40годин на тиждень, встановлено загальну норму права, згідно якої нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати40 годин на тиждень. Держава встановила верхню межу тривалості робочого часу — не більше 40 годин на тиждень. Проте вона не є незмінним явищем, оскільки законодавець надав право організації при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Отже, допускається можливість договірного регулювання встановлення верхньої межі в рамках громадської організації. Це питання може вирішуватися і на індивідуально-договірному рівні, оскільки в законодавстві України не існує прямої заборони зменшення тривалості робочого часу сторонами трудового договору. Що ж стосується правового регулювання нижньої межі, то її встановлення визначається сторонами трудового договору.
Індивідуалізація тривалості робочого часу яскраво виражена у правовому регулюванні неповного робочого часу. Його характерною ознакою є узгоджувальний порядок встановлення та питома вага договірного регулювання, що знаходить прояв у порядку встановлення, зміни та припинення неповного робочого часу, виборі виду, тривалості та періоду його дії.
Сторони трудового договору (наприклад, громадська організація і працівник) наділені правом встановлювати неповний робочий час. Введення цього виду робочого часу потребує досягнення згоди сторін і не може бути застосоване в односторонньому порядку. Слід мати на увазі, що встановлення неповного робочого часу може мати місце як при укладені трудового договору, так і під час його дії.
У процесі укладення угоди про встановлення неповного робочого часу сторони домовляються про вид останнього. Законодавством передбачено два види неповного робочого часу: неповний робочий день і неповний робочий тиждень. Обираючи вид неповного робочого часу, сторони трудового договору визначаються і щодо шляхів зменшення тривалості робочого часу: зменшують тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня, зменшують кількість робочих днів у тижні зі збереженням нормальної тривалості щоденної роботи, зменшують тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин з одночасним зменшенням кількості робочих днів у тижні. Крім того, вони можуть передбачити поділ тривалості щоденної роботи на частини, тобто, сторони домовляються і про розпорядок робочого дня чи тижня.
Сторони на власний розсуд визначають період роботи на умовах неповного робочого часу. Така умова може бути встановлена як на невизначений строк, так і на визначений. Причому слід зауважити, що встановлення роботи на умовах неповного робочого часу на визначений строк не тягне автоматичного переходу безстрокового трудового договору у строковий, оскільки працівник і роботодавець домовляються не про встановлення чи зміну строку дії трудового договору, а про введення режиму неповного робочого часу, як однієї зумов трудового договору, на певний строк. Із закінченням строку, на який встановлений неповний робочий час, трудовий договір продовжує тривати, а працівник працює у режимі нормальної тривалості робочого часу, встановленого у правилах внутрішнього трудового розпорядку чи колективному договорі організації, або діючому законодавстві, якщо інший режимне був обумовлений угодою сторін.
У більшості випадків ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівники, оскільки з врахуванням загальних життєвих ситуацій вони визначаються про необхідність такого. Але, незалежно від того хто виступає ініціатором, цей вид робочого часу вводиться лише угодою сторін і є обов’язковим до виконання як для працівника, так і роботодавця. Водночас, законодавець визначив випадки, коли на вимогу працівника роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час. А саме: на прохання вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст.56 КЗпП України) та інвалідів (ст.172 КЗпП України). Але навіть у цих випадках обов’язок встановлення неповного робочого часу стосується лише роботодавця, працівник же має можливість вибирати: скористатися чи ні наданим йому правом. Тому неповний робочий час базується на добровільному та узгоджувальному порядку його запровадження.
Неповний робочий час є однією з суттєвих умов праці, а тому для того, щоб її змінити або скасувати, потрібно також досягнути домовленостей між сторонами. Неправомірними будуть дії роботодавця, який в односторонньому порядку переведе працівника на роботу з повною(нормальною) тривалістю робочого часу. Проте, законодавець і в цьому випадку передбачає випадки припинення неповного робочого часу в односторонньому порядку роботодавцем. У випадках зміни в організації виробництва і праці та неможливості продовження роботи з дотриманням колишніх істотних умов праці (втому числі і роботи з неповним робочим часом)роботодавець зобов’язаний попередити працівника про очікувані зміни не пізніше, ніж за два місяці. У свою чергу працівник або погоджується з цим, або відмовляється від роботи у нових умовах і у такому разі роботодавець, втому числі і громадська організація, звільняє його по спливу двомісячного строку за п.6 ст.36КЗпП України.
Встановлюючи неповний робочий час, сторони також визначаються щодо норми часу, яку повинен пропрацювати працівник, або встановити коло обов’язків, норму виробітку пропорційно цій тривалості робочого часу. Це є необхідним для визначення оплати праці працівника. Адже, оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Згідно Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених Міністерством праці та соціальної політики України від10.10.1997р. №7, ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватись.
Незважаючи на окремі особливості правового регулювання неповного робочого часу, слід мати на увазі, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП України).
Консультація станом на 30 листопада 2002 р
